Quanto vale davvero €1.000 investiti sulle persone?
La risposta potrebbe sembrare semplice: €1.000.
In realtà, per un’azienda, non è sempre così.
Il modo in cui scegliamo di investire sulle persone può cambiare sia il valore percepito dal lavoratore sia il costo sostenuto dall’organizzazione.
Ed è proprio qui che il welfare aziendale diventa interessante.
Perché progettare welfare non significa semplicemente aggiungere qualche benefit. Significa mettere insieme benessere, bisogni delle persone, sostenibilità economica e risultati misurabili.
E soprattutto significa iniziare a considerare il welfare non soltanto come qualcosa che l’azienda offre, ma come una vera leva strategica.
Partiamo da €1.000
Immaginiamo che un’azienda voglia investire €1.000 su una propria persona.
Se riconosce €1.000 come retribuzione lorda, il costo effettivo per l’azienda sarà superiore: alla retribuzione si aggiungono infatti gli oneri contributivi.
Anche per il lavoratore il valore finale sarà diverso: sui €1.000 lordi incidono contribuzione e tassazione e, di conseguenza, il valore netto disponibile sarà inferiore.
Cosa accade, invece, se quei €1.000 vengono destinati a prestazioni di welfare?
Quando vengono utilizzati strumenti che rispettano i requisiti di esenzione previsti dalla normativa, il valore della prestazione o del servizio può arrivare al lavoratore senza la stessa incidenza fiscale e contributiva della retribuzione.
In modo volutamente semplice:
€1.000 di retribuzione lorda
Costo per l’azienda: più di €1.000
Valore netto per il lavoratore: meno di €1.000
€1.000 destinati a welfare in regime di esenzione
Costo per l’azienda: in linea generale €1.000
Valore della prestazione fruibile dal lavoratore: €1.000
Non significa che qualsiasi iniziativa definita “welfare” abbia automaticamente questo trattamento.
Tipologia di prestazione, destinatari, modalità di erogazione e requisiti previsti dalla normativa devono essere verificati attentamente.
Il principio, però, ci permette di fare una prima riflessione:
non conta soltanto quanto un’azienda investe sulle persone. Conta come decide di farlo.
Ma il welfare non può essere soltanto convenienza economica
Se ci fermassimo al vantaggio fiscale e contributivo, perderemmo probabilmente la parte più interessante.
Perché il welfare riguarda prima di tutto le persone.
E persone diverse hanno bisogni diversi.
C’è chi cerca un maggiore equilibrio tra lavoro e vita privata.
Chi sta affrontando nuove responsabilità familiari.
Chi ha bisogno di strumenti per gestire meglio un ruolo manageriale.
Chi vuole crescere professionalmente.
Chi attraversa un cambiamento all’interno dell’organizzazione.
Ecco perché un piano di welfare efficace non dovrebbe partire da un catalogo.
Dovrebbe partire dall’ascolto.
Prima domanda: di cosa hanno bisogno le nostre persone?
Survey, questionari, focus group e momenti di confronto possono aiutare l’azienda a comprendere quali siano i bisogni reali.
Questo passaggio cambia completamente la prospettiva.
Non scegliamo più uno strumento per poi cercare qualcuno a cui proporlo.
Partiamo dalle persone per costruire una risposta.
E dal bisogno arriviamo all’obiettivo.
Vogliamo migliorare il work-life balance?
Aumentare il coinvolgimento?
Sostenere la genitorialità?
Migliorare leadership e comunicazione?
Accompagnare un cambiamento organizzativo?
Favorire crescita e sviluppo professionale?
Sono obiettivi diversi. E richiedono interventi diversi.
Seconda domanda: possiamo misurare il benessere?
Quando parliamo di persone, la parola “misurazione” può sembrare distante.
Eppure misurare non significa ridurre il benessere a un numero.
Significa capire se quello che stiamo facendo sta producendo un cambiamento.
Possiamo osservare alcuni indicatori prima e dopo un intervento:
- partecipazione alle iniziative;
- livello di soddisfazione;
- engagement;
- assenteismo;
- turnover;
- retention;
- clima organizzativo;
- raggiungimento di specifici obiettivi individuali o di team.
Possiamo raccogliere feedback e utilizzare survey prima e dopo l’intervento.
E possiamo mettere questi risultati in relazione con l’investimento sostenuto.
Il percorso diventa così molto più chiaro:
ASCOLTO → BISOGNO → OBIETTIVO → INVESTIMENTO → INTERVENTO → MISURAZIONE → RISULTATO
E se tra gli strumenti ci fosse anche il coaching?
È in questa visione del welfare che può trovare spazio anche il coaching.
Non come iniziativa generica di “benessere”, ma come strumento con un obiettivo preciso.
Un percorso può accompagnare una persona nello sviluppo della leadership, nella gestione di un nuovo ruolo, nella comunicazione, nel work-life balance, nello sviluppo professionale o durante una fase di cambiamento.
La logica rimane la stessa:
Dove siamo? Dove vogliamo arrivare? Cosa vogliamo cambiare? Come capiremo se è successo?
Il coaching diventa così parte di un progetto più ampio di People Development, nel quale sviluppo della persona e obiettivi dell’organizzazione possono procedere nella stessa direzione.
Il welfare costa. Ma quanto vale?
Forse è questa la domanda più interessante.
Ogni progetto ha un costo.
Ma limitarsi a misurare quanto abbiamo speso significa osservare soltanto metà del problema.
Dovremmo iniziare a chiederci:
Quanto valore è arrivato realmente alle persone?
Abbiamo utilizzato in modo efficiente le risorse disponibili?
L’intervento ha risposto a un bisogno reale?
È cambiato qualcosa nell’organizzazione?
Possiamo misurarlo?
Il welfare aziendale più efficace non è necessariamente quello con il catalogo più ampio o con il maggior numero di benefit.
È quello costruito intorno alle persone, progettato con obiettivi chiari e capace di produrre risultati osservabili.
Per questo preferisco pensare al welfare non come a un costo, ma come a un investimento sulle persone.
Un investimento che può generare benessere.
Un investimento che può utilizzare in modo più efficiente le risorse dell’azienda.
E, soprattutto, un investimento di cui possiamo iniziare a misurare il valore.